ジョブコーチトピックス

JC-NET会議ファイナルの感想  ( 塚原 真樹 : 2018/03/11 )

あまり常連でもないのに何やってるの的な感じも否めない所ではありますが、昨日〜本日と、JC-NET会議に参加させていただきました。

長い記事になるかもしれませんが、僭越ながら、書き残させていただきます。誤字があるかもしれませんが気付き次第修正いたします。


私がジョブコーチ養成研修を受講したのは、5年ほど前の事でした。その時は、「何とか、障がい者雇用担当者として自信をつけたい、そのためには学ばなければ」という思いから、何のコネもなしにJC-NETの講座に申し込みを行いました。


皆さん、積極的な方々が参加されており、また東京都内と言えども私が普段関わっている企業・支援者の方々とはまた違うコミュニティーがあるのだ、と感じました。ワークは本当に大変でしたが、たった数日で「学んだ」とするためにはあれぐらいは仕方ない、という事も思いました。


弊社には、私の知る限りは、ジョブコーチ研修受講者は在籍していないはずです。職業生活相談員は数名おりますが、上司に相談し「金は出せないけど、あなたのキャリアのためには絶対今受けておくべきだ」という助言のもとに参加したはいいものの、上司は研修の中身を知らず「気軽に言っちゃった」と後で種明かしをされました。でも、結果的にはその助言自体は間違っていなかったと思います。


私は今回初めてJC-NET会議に参加させていただきましたが、5年前のジョブコーチ研修でお会いした顔ぶれもあれば、そうでない方もかなり多く、「あ、私ちょっとベテラン感になっちゃったのかな」と感じました。


その証拠にと言うわけではありませんが、「今っぽいな」と思ったのは、ザ・障がい者(見るからに)な私に、手助けを申し出てくださった参加者はお一方だけだったという事。おそらくは皆さん目の端には入れていたでしょうし、迷われていたんじゃないかという気もしますしそれも感じていましたが、私はなにしろ「発信力が大事」と、関係各位に謳っている採用担当者ですし、それが当たり前にできるので、「まあ、必要ならそこらへんの方に頼めばいいや、どうせ皆さんプロだろうし」などと構えており、途中から申し出まして、ボランティアスタッフの方に助けていただきました。


先日参加した別のセミナーでも同じ感じでしたが、私は、自力で行ける場所であれば一人で行く場合もあり、現地でいきなりガイドを頼む事もあります。「空いている席まで」「トイレだけ」といった感じで。


でも、私自身に「用援助オーラ」があまりにも足りなかったのがいけないのか、あー、案外そういう集まりでも声はかけていただけないものなのかもな、と思ったばかりの所だったので、「おそらくは、経験が浅い方や、どうしたらいいかわからない方が多いのかもしれない」と思いました。


初日のワークでは、「主任職場定着」に参加させていただきましたが、これ自体は私も知らない制度でしたし、また、福祉の領域に近い所に入り込んでワークに参加させていただいた事は大変有意義でした。「やってる本人が『よくわからない部分もある』」という本音に触れられて、それが本当に貴重な経験でした。そういう部分は、企業の採用担当者が普通に過ごしていれば、まず目にしない部分でしたので。特に弊社の場合はそうだと思います。「本当の事を話して欲しい」と表面的にお願いするだけでは、そこは引き出せない部分であると感覚的に理解もしていましたので腹落ち感もありました。

本日のワークは「キャリアアップ」に参加させていただき、続けてランチタイムの「U5」にも参加させていただきましたが、特にランチタイムの中で「どうやって企業目線を理解すればいいのか」という疑問には、明確な答えは提示されておりませんでした。この時私は、「個別には、いつもそれやってます!」と申し上げたかった。


私は主に移行支援の担当者様とのやり取りを行いますが、特に弊社の従業員は「時間感覚」「マナー」「誠実さ」に対して社内でも徹底して意識も行動もしている手前、やはりそれがあるものとして外部の方にも接する傾向はあります。ですので、求める基準は非常に高い方でしょう。何しろサービス業ですから。


普段関わる取引先様も、皆さんそのあたりは徹底されていますし、そうしないと弊社の社員からは「(忙しくて)相手にしてもらえない」とお感じの方も多いのでは、と思います。残念ながら、1時間遅れれば電話が繋がらない、1時間遅れればメールの返信が3日遅れるという事は、弊社の現場の勤務体系と業務量から考えれば当たり前に発生し得る事です。ただ、それが採用のチャンスを逃す事になるので、現場が「今ならできる」というタイミングにいかにマッチする方をご紹介するか、そのためにいかにネットワークを持っておくかは私の業務上必要不可欠なスキルです。


これを、ある程度先読みしたり、現場を説得したり様子を伺ったりしながら、同時にマッチングや候補者集めも進めていく、というのが私の日々の業務でありますし、いざ現場で実習となれば、言質の支援者様と現場担当者を繋ぎつつ、内外同時に段取りの落とし込みと、マッチング上重要なポイントを簡潔に周知する、という流れで進んでいきます。


ですから、そこでまず「いつ連絡すれば良いのか」という所まで、支援者様にはお知らせもしますし、「電話が繋がらなければ、ただ『またかける』ではなく、次の勤務予定も確認してください」「メールでいくつか候補日を連絡してください、その上で現場にお電話してご挨拶してください」という所までかなり細かくお知らせをします。現場担当者が、支援者様に抱く印象によってかなり(採否決定さえも)引きずられるからです。


そんな事で、と思われるかもしれませんがビジネスの世界ではより、第一印象は重要視されます。弊社は特にそれは顕著です。できれば、話し方、服装、提案書の作り方、候補者のアセスについても弊社が重視するポイントに絞ったもので、等、かなり根回しや仕込みを行います。あと「この専門用語は使わないでください」とか、「事業所ごとの違いなど現場にはわからないので、いきなり大勢で行かないでください、行ってもいいけれど『まず誰に連絡すればいいか』は明示してください」とお願いもします。


私は、全国の現場に毎回足を運べませんから、とにかくそこまでの下準備と根回しは事細かに行います。つまり「弊社現場社員との接し方」は毎回のように、新たな支援者様には教えているのです。


その中で、当然私が確認できる段階で既に「これじゃわからん」というものはその場でお戻ししたりして、「こういう場合ビジネス上ではそうするのが礼儀」とか、「採用してくれそうだからという甘えた気持ちは無意味」とか、原則の部分もご説明します。なぜなら、弊社は現状としては「困っていない」からです。困っていないから、態度や何かで相手を判断してしまえるわけです。逆に申し上げると、困っている場合「礼儀がなってないな」「わかってないな」と思っても、スルーします。採用する事が最有線事項だからです。ですから、私が時折「これまでそれで誰からも指摘されませんでした?」などとお聞きしたりもします。


でも、知らないからできないだけなのですから、私は都度、お教えしていますし、「これは弊社のみならず一般企業に対しては当然行うべき事ですよ」なども言い添えたりします。これを「口うるさい」「上から目線」と、聞き入れない方は、おそらく企業開拓はうまくできないだろうと察しております。「いいからとにかく」「そこをなんとか」では通用しません。だったらなぜその人なの?あなたの事業所からなの?と思うのが今の企業担当の感性だと思います。


ビジネスマンが何をするにも、その行動の基準となるのは「なぜ」「どんなメリットがあるか」です。それの大小こそが「優先順位」なのです。それぞれの社員が複数のタスクを抱える中で、では障がい者雇用の優先順位を上げてください、とお願いする場合、他のタスクよりも上位になるための根拠が必要なのです。それを説明できるかどうか、本気でそれが実現可能な事業所運営をされているか、そこの勝負になるわけです。私はそこの「本音」が知りたい。自信がないならない、と語って欲しいと思います。私も、現場担当者ごとの考え方の傾向などは包み隠さずお伝えしています。


申し遅れましたが、弊社では障がいのある方を各店舗ごとに、アルバイトスタッフとして採用する形態ですが、各店舗に専門知識を有する者はおりません。私が、都度ポイントを現場に伝え、いかにして支援者様との良好な関係構築を図るかというノウハウも現場に下ろしています。「支援は、やってもらうものではなくお願いするものだ」という事も、社内には常々周知しています。


そして、専業の者がいないという事は、少なくとも私以外の社員にとっては、それ以上に優先すべきタスクを常に複数抱えているという事です。私自身が、正に社内での開拓を行っているのです。勿論法律の事は現場もわかっています。でも、いつ何をどうすれば、障がいのある方をうまく採用・定着させられるのかはほとんどわかりません。わかってはいても、移動もすれば時間も経ち、それまでの知識は古びてしまうからです。


皆さんが企業のスピード感についていけないと思われるように、企業の者にとっても、障がい者雇用のスピード感にはついていけていないのです。「あれ、トライアル雇用(助成金)ってもう復活してんの」とか、「相談支援って何」とか、「そんなのなかったし知らないよ」「それって何する所なの?なんで色々いっぱいあるの?」現場からはこのような素朴な疑問はいつも上がってきます。


そこに対して、体系的に教えていくにはあまりにも時間と情報量が必要で、他に優先すべきタスクを抱えている方の時間を奪って行えるものかと言えば答えはNoなのです。今この現場にとって必要なノウハウを必要十分な量引き出して提供する、というのが私の果たす大きな役割でもあります。金銭が絡まない以上はそのメリットは見えにくく、また人を扱う内容ですのでデリケートでもあり、漠然と「大変だな」と思う所からのスタートになります。


弊社ホームページで数字をご覧いただければおわかりかと思いますが、これだけの方を、しかも遠隔地も含めばらばらの地域で雇用継続し、また新規採用も続けていける土壌は何か、支援者様は誤解されているかもしれませんが、社員全員が一生懸命手間と時間をかけて障がい者雇用を学び考えているわけではありません。多忙ですからそんなに時間は割けないのです。


ではどうしているかと言えば、限られた時間の中で、障がい者雇用への先入観をなくし、動機づけを図り、「これならできそうだ」という感覚になる所までブレイクダウンするように知識を得てもらう、という過程を、社内で踏んでいるという事です。ですから具体的な提案に対しても「あ、いつか教わったあれの事か、やってみよう」という気持ちになるのです。


こういう事を、外部の方に一度や二度のご訪問で行えというのは無理な話です。逆に、企業の中にいる者としては、そこをしっかり行っておかなければ支援者様にご迷惑をおかけしてしまうので、むしろそこが重要なミッションになります。


だいぶ脱線しましたが、それだけ「時間」というものに対する意識を厳しく持っているからこそ、それだけ圧縮しながらも重要性を理解させる事に成功しているわけです。そりゃ、1時間かかるものが15分で理解できるなら、そっちの方が良いじゃないですか。15分のものが5分になればなお良しです。この、時間というものをいかに有効活用するかの意識は、是非とも支援者様に養っていただきたい所であります。そうですね、それこそ1分単位で。


例えばプレゼンを行うとしても、前後1分程度の誤差で行う事ができる方であればそのあたりのスキルはあると思って良いと思います。ビジネスの場合は短縮は許されても超過は許されないのが基本です。「伸びても○分」としてラインを引きます。打合せも同じです。1時間の枠ならできれば45分で終わらせる、というだけでも企業人は「ありがたい」と感じます。


我々が支援機関様に赴き打合せを行う場合は、その感覚はあえて除外して伺う事が多いです(でも、どこかで1時間という区切りは意識してまとめようとはします、支援者様の次のご予定があるだろうという意識があるからです)。


ましてや従業員にも30秒1分という単位で仕事の動きを指示しているような職場ですから、そういう時間間隔が鋭いにこした事はないでしょう。絶対に、あって困るものではありません。


…というように、時間のお話ひとつにしても、ワークショップ1回分ぐらいのボリュームで、原理原則をご説明できますし、ビジネスマナーには必ずそうなった「理由」があるのです。相手の懐に入り込むからにはそのルールに沿って動ける方が絶対に得です。テクニカルな事ですが、いきなりできるようにはなれません。


今回の「U5」にて、あー、こうも支援者様方が「企業目線を学ぶ」事にお悩みなのかと感じ、それならお教えする場をご提供すれば喜んでいただけるのかな、とか、不毛な理由で企業から門前払いを食らったりせずに起業開拓に貢献できるのかな、とも思いました。


やはり色々な支援者様とお話する中で、「申し訳ないが、その理由では企業人を説得できませんよ」とお答えした事もあります。「思想が違う」わけですので。


芸能などの業界用語に「バーター」というものがありますが、私の基本姿勢はそれです。私が〜をご提供しましょう、ですからそちらは〜をお願いしますね、という事です。「持ちつ持たれつ」というやつです。


私が限られたお取引先様のみで実績をあげてこられたのも、そういったやり取りの積み重ねがあったからですが、少なくとも「対企業」の基本的な関わり方には共通点がありますし、実はそういうものすごく基本的な所でダメを食らうパターンが多いのも事実でしょう。推測ではありますが。それこそ、「そこは、先に電話でしょ」という所がすっ飛ばされて、「いやそれめちゃくちゃ失礼だから」という事になっていたりもしますし。そういう場合も支援者様にはお願いして「これは失礼に感じられてしまうのでこうフォロー入れてください」と裏でお願いしたり。そんな毎日です。それもこれも、しょーもない理由で、あった話がナシになるなんておかしいという思いがあるからこそです。


ただ、それをいちいち指摘して歩く企業担当者もそうはいないだろうな、とも思います。よほど踏み込んだ内容ですし、そこは指摘しないのがマナーですからね。

「U5」ではそのような思いを強く感じました。


話が前後しますが、「キャリアアップ」については、実は私なりに答えを持っています。なぜなら私が当事者だからです。私自身が、おそらく一般就労する障がい者の中では高給取りの部類なのかもしれませんが、健常者の領域では普通、ぐらいです。ですがこの先の私自身のキャリアを、社内でどう描くのか、そここそ「見えない」です。この「見えなさ」が課題ではないでしょうか。


私の上司は、キャリアは上下するものでなくデザインするものである、と述べておりますが、上下するものがあるとすればそれは報酬です。何年働けばいくらもらえるの?という事が、健常者には見えていて障がい者には見えていない、あるいは見せないという事こそが課題なのではないかと思います。


指標は、入社前なり入社時なり、制度設計時に説明すればいいのです。納得できるかできないかは個人のとらえ方の問題であり、在籍し続ける以上はその制度に「納得した」とみなされます。制度の中にあれば評価の指標に沿った行動なり成果をあげるという事が求められる、という所は「わかる」わけですから、あとはそこにできる・できないの照合が入ります。


ここで問題なのは従業員間の摩擦という事なのでしょうが、例えば私が制度設計する場合にどうなら納得できるかと言うと、とにかく指標は必要だし、それの順位づけはされてしまう事は組織である以上仕方ないと思います。納得できなければよそへ行くしかない。いる以上は「納得するしかない」んです。今正にそうですが、であれば、障がいというものが非常に多様である以上、指標は複数存在して良いのではないかと思うのです。そして、その複数の指標の中で特に重視する指標を本人が選択するとか、ウェイト配分を変えるなどして総合評価してもらえるのであれば、「自分はここで勝負したい」という事を選択した責任がありますから、納得感は多少得られるのではないか、と思います。報酬の大小が、ある特定の指標、しかも自分で選んだ指標にしてしまうという事です。


これにより、「人としての価値」「労働市場価値」と短絡的な見方から外れていき、皆違った所で勝負しているわけだから、金額の大小では語れないし比較もできない、という事になります。また個人的には、役割と給与の大小の幅がもっとあってもいいと思います。優秀な実務者が、管理職より高い給与になるという事だって、あっていいじゃないかと思いますが、きっと責任の大きさの問題ではそれは行われないのでしょう。


こうする事で、給与レンジを一律に押さえつける制度からは解放されるのでは、とも思いますが、私は制度設計業務の経験はありませんので、「こうなら私は納得できるし、その制度であれば頭打ち感も軽減できるのでは」と感じている、というだけです。


制度を動かすという事は、実は永遠にないようで、しょっちゅうある事ですから、それこそ昨今の働き方改革の動きの中で、様々な働き方を提供せねば、という動きも当然出てきますし、「制度はずっと変わらない」という考えを捨てて働く事もまた、当事者に求められる要素になってくるでしょう。ただ、「事前に提示できる」事ができるかどうかで、印象はかなり変わると思います。個人的経験から申し上げても、だからこそ弊社を選んで就職しましたが、今はそれ以降制度の変更が入りましたので、私がいいと思った部分についてはなくなってしまいました。しかも私が在籍しているけれども私のキャリアに関する考慮はされていない制度です。そういう事もあるんです。


結局、その枠組み収まらない、突き抜けた誰かが存在する事によりようやく制度見直しの議論には入りますが、その突き抜けた一人のために制度を変えるというのは非常に骨の折れる作業ですし、その一人が退職してしまえば年月をかけた制度のリリースを前にして全く該当者がいなくなるという事もあるだけに、そうスピーディに制度見直しは行われないのです。


私はそれらの担当部門の内側に在籍しているので、そこも感じ取る事は可能ですが、もしそうでなければどう感じたかな、と思えばやはり微妙な所でしょう。


突き抜けた一人のために例外を作るのか、それとも制度全体をいじるのかは、その一人が「これからも現れるかどうか」の読みの部分もあると思います。一般就労しながらしかも健常者と同じ、ひとつの指標で評価されるのですから、それこそ他の人には推し量れない事ですし、かなりの独自業務や裁量でも与えられていない限り、健常者をさしおいて高評価を獲得するのは無理な話です。


実際、私は健常者と同じ指標で査定されて中間ぐらいの評価ではあるものの、だったら健常者はどうしちゃったの、という事も思わなくありません。そういう事になりますよね。それは、障がい者として見れば異常値であるとも言えますし、その感じだからこそ、「別の指標でないといけない」という話に振りづらくさせているのかもしれないという思いもあります。


では、健常者と同じ指標で最低評価を取り続ける事が、障がい者の働くモチベーションになるかと言えばそこも絶対に違います。最高評価は絶対に取れず、最低評価をされても「しょうがない」となんとなくごまかす、という事なら評価制度自体がモチベーション下げる要因になっちゃってますよね。本来の目的とは逆です。


ここを割り切って納得した上で続けていくのか、我慢できないから出ていくのかは個人の気持ち次第です。ただ、それはポジションと給与の額が連動しているから起こる事であって、企業が従業員に(物理的に)返せるものは、お金でしかないのですから、お金の多い少ないはダイレクトにモチベーションに繋がるものになるし、それしかありません。評価が高くとも金額で納得できなければやはり転職です。


本人が欲しいと思う金額、納得できる金額というものの客観的な認識というものにはある程度の下地的知識は必要と思いますが、きついのは「上がっていけない感」です。会社によっては性差、学歴等でそこを最初から区切っていたりもしますよね。だいぶ減ってはいるでしょうが。


ただ、私自身はもらう以上会社からは「これだけ払いたい」と思われながら支払いを受けたいとは思います。少なくとも「こんなに払いたくない、そこまでやれてる気がしない」と直属に思われるぐらいなら給与を上げてくれとは一切思いません。でもそれは私の特殊な考え方です。


もらう以上は「時間」「成果」「貢献度」など、やはり周囲を納得させる何かがなければいけないとは思います。本人の納得度と、雇用主や部門の上司の納得双方を取れればとりあえずOKでしょう。


ですから、そのためには指標はやはり必要ですし、その指標に納得した、という事を確認しておかなければなりません。


目標や課題は個別設定できますが、金額の大小はどうしても「差」として認知されます。それが、より会社として重要視している指標で評価されたからの差であるという事だけで納得が得られないという事も、なんとなく想像はつきますし、だとしたらそれが可能なのはやはり「買い手市場の企業」にしかできないように思います。


それか、もう出勤率と年功という事でもいっそいいとは思います。とにかく指標が明示されてさえいれば、自分に合う所を選べますから。


長くなりましたが、今年は取引先の支援機関様にて「模擬面接もやらせていただこうかと」というようなご提案も行っていたりもしますし、更にJC-NET会議にて「企業に響くコミュニケーション手法や企業目線への理解」についてご提供できる事がありそうだな、と思うなど、きっかけとして非常に有意義な経験をさせていただきました。


ひとまず、いや、勿論学びは続けていくつもりですが、当事者である事と担当者である事によってこの5年で、同じ経験値でもかなりのスピードでノウハウを作り出したんだな、私は…とも思い至り、それをアウトプットするという事にも少し舵を切っていこうかなと思いましたので、決意表明宜しく感想とさせていただきます。

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TOHOシネマズ(株)人事労政部人材開発室

2010年頃より障がい者採用担当に従事。障がい者であり、障がい者採用担当でもあります。当事者目線を生かした、どこにもない採用スタイルを突き進んでおります。
何気なく白杖持って、何気なく単眼鏡でレジュメを読んで、何気なく顔を出しておりますが、私自身がロールモデルとして勤務する事を宣言して採用された経緯もあり、常に障がい者雇用の最先端に直面している自分の境遇を、最大限に生かした、本当の意味で実践的な、本質を追求した本音の障がい者雇用を語る上では一番優位な企業担当者であると自負しております。
経験も積み、作り上げてきた様々なノウハウは、自社の採用成功には色々な意味で役立っているとは思いますが、私が当事者であるからこその特権的手法も駆使し、あまり上品ではない採用活動を行っている事も事実です。
ですが、「障がい者が一般就労する上で本当に必要な力とは」という事を経験からも、採用担当の目線からも熟知しております。
それを言語化し、私の存在そのもので社内の先入観を取り払い説得する力、というものもあえて使っています。
ですが、そうなるまでには知識を増やしたり、成功実績をあげていくという、成果をあげ続けていくという事も同時に行ってきました。
私は障がい者ですが、その前に企業の採用担当者、しかもBtoCの人気企業の採用担当者であります。私自身が、少ない情報の中でその方の職業準備性を見極め、かつ自社の仕事や働き方にマッチするのかどうか、俊二に見分ける事と、それに対しての提案は毎日のように行っています。対現場、対支援者様、それぞれに、短時間で効率的な採用と定着のための橋渡しを行う、というのが私の役割です。
JC-NET25期生(H25年10月受講)。